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Mensagem de blogue por Fórum PME

A importância do capital humano para o desenvolvimento sustentado da empresa

A importância do capital humano para o desenvolvimento sustentado da empresa


Nas empresas, o capital humano tem vindo a ganhar cada vez mais importância, no âmbito da Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos, dado que passou a ser visto como um diferencial competitivo de uma determinada organização.


O que é?

O conceito de capital humano foi estabelecido pelo economista Theodore Schultz, durante o seu trabalho no Centro de Estudos Avançados das Ciências do Comportamento, na década de 1950. No entanto, o termo foi popularizado por Gary Becker, da Universidade de Chicago.

Entende-se por capital humano o conjunto de todos os colaboradores, sendo que a harmonia das suas habilidades, conhecimentos e desempenho da atividade profissional, agrega e eleva a competitividade e a produtividade de uma organização. Uma organização não existe sem o seu componente humano e sem as suas ações, pois só assim tem ferramentas para solucionar problemas.


Gestão do capital humano

Dada a importância atribuída ao capital humano, surge a necessidade da sua gestão. A gestão do capital humano assenta num conjunto de práticas, processos e soluções que considera as pessoas como ativos e é a base para o crescimento da organização, tornando-se fundamental conhecer as necessidades de cada colaborador e promover um ambiente saudável. Esta gestão utiliza técnicas para conciliar objetivos dos colaboradores, assim como as metas da própria organização.

Neste sentido, para uma gestão eficaz é necessário:

  • Conhecer as competências exigidas e o perfil de cada colaborador;
  • Capacitar apostando em meios digitais, colaborativos e inovadores;
  • Apostar na avaliação de desempenho, assim como no seu acompanhamento;
  • Apostar na especialização da organização.


A gestão do capital humano, muitas vezes, está sujeita a grandes desafios, nomeadamente: 

  • Atrair e recrutar talentos (pessoas com especificidades diferentes em termos de habilidades e competências);
  • Proporcionar um bom ambiente de trabalho;
  • Mensurar resultados;
  • Ter tempo para ser estratégico;
  • Manter colaboradores motivados com os objetivos;
  • Capacitar e desenvolver pessoas;
  • Gerir colaboradores de diferentes gerações;
  • Difundir a cultura organizacional na equipa;
  • Promover a inovação e a criatividade na equipa.


É de referir que a gestão do capital humano agrega benefícios à organização, como por exemplo:

  • Contratações mais acertadas;
  • Redução do turnover (redução da rotatividade dos colaboradores);
  • Fortalecimento da marca;
  • Potencial de crescimento;
  • Aumento da produtividade e da motivação;
  • Melhoria do ambiente de trabalho;
  • Desenvolvimento e capacitação dos colaboradores;
  • Atração e retenção de talentos;
  • Alinhamento com os objetivos da organização;
  • Maior valor no mercado.

Existem diferentes formas de desenvolver o capital humano, desde a formação, planos individuais e benefícios pelo bom desempenho, sendo uma forma de valorização, promovendo o estímulo e o aumento da motivação dos colaboradores. As pessoas precisam de se sentir felizes e úteis, e isso leva-as a avançarem nas vidas profissional e pessoal. Os colaboradores quando se sentem valorizados apresentam um estímulo maior para melhorarem o seu desempenho, bem como para aumentarem os seus conhecimentos e habilidades.

É de referir que o desenvolvimento do capital humano vai muito além de questões técnicas e operacionais, pois está relacionado com o equilíbrio da evolução pessoal e com a capacitação dentro da organização. Uma cultura organizacional que se preocupa com o desenvolvimento dos seus colaboradores, faz com que a organização esteja muito bem posicionada no mercado de trabalho, em termos competitivos.


Fatores-chave

Existem três fatores chave para o desenvolvimento do capital humano, são eles: o conhecimento, a habilidade e a atitude.

Abordando a questão do conhecimento, faz-nos pensar em formação e que é de extrema importância investir no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Seja através de palestras, ensino à distância, ações motivacionais, workshops, formações corporativas, entre outras, desde que se transmita a ideia de que a organização investe nos seus colaboradores. Este investimento surge, também, no sentido de equilibrar e estruturar os objetivos e prazos organizacionais com as metas individuais de cada colaborador, pois assim, tudo se torna mais viável de ser alcançado. Ampliar o conhecimento que se tem dos colaboradores, fora do ambiente organizacional, é um fator estratégico, pois quanto mais conhecimento de um colaborador se tiver, mais destaque ele pode ter dentro da organização, sendo positivo para ambas as partes.

Desenvolver habilidades está relacionado com as questões pessoais dos colaboradores, como é o caso das aptidões, vivências, facilidade de aprendizagem e de compreensão de determinados assuntos.

A atitude tem a ver com o comportamento, isto é, com a forma como os colaboradores se envolvem com o desempenho das suas tarefas, assim como, com as suas responsabilidades. Aqui, também, está presente a forma como os colaboradores se relacionam, com a proatividade, o comportamento no trabalho, a pontualidade e a assiduidade, entre outros aspetos. Sendo que estes aspetos influenciam diretamente os resultados da organização como um todo.

A elaboração de planos individuais também tem a sua importância no âmbito do desenvolvimento do capital humano. Trata-se uma ferramenta que ajuda a direcionar a carreira e a desenvolver as habilidades e as competências profissionais nas mais diversas áreas e hierarquias da organização. Também é essencial para direcionar as análises de perfil durante o processo de recrutamento e seleção, no sentido de se contratar candidatos alinhados com os objetivos da organização, sendo uma mais-valia para todas as partes interessadas. De uma maneira geral, o objetivo do plano individual consiste em fazer com que os colaboradores desempenhem cada vez melhor as suas funções e se sintam valorizados pela organização.

Falando dos benefícios pelo bom desempenho, pode-se dizer que esse resultado é extraído da avaliação de desempenho dos colaboradores. Esses benefícios podem ser alargados a todos os colaboradores da organização, ou ser direcionados individualmente, de acordo com as necessidades de cada um. Daí a extrema importância de se conhecer os colaboradores, tal como já foi referido. Com a atribuição dos benefícios, as empresas garantem que os colaboradores competentes se sintam valorizados e cuidados. A valorização do capital humano é, de facto, a chave para o sucesso de muitas organizações. Alguns exemplos de benefícios: aumento salarial, bónus salarial, dias de férias, promoção interna, voucher para participar ações de bem-estar (SPA, Yoga, massagem, …), criação de ginásio ou espaço de jogos e de lazer dentro da organização, implementação de ginástica laboral, entre muitos outros exemplos, que contribuem para a felicidade.

Surge, então, a necessidade de abordar o tema da avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho avalia o comportamento e as atividades de cada colaborador e é uma ferramenta com grande potencial, dado que permite melhorar o processo de gestão do capital humano. Através de diferentes perspetivas, indicadores e parâmetros, torna possível obter informações sobre o capital humano da organização (pontos fortes e de melhoria), que vão servir de base para uma gestão mais eficaz e assertiva

Com a avaliação de desempenho, conhece-se o perfil comportamental, habilidades, forças e fraquezas de cada colaborador, ficando mais simples traçar caminhos e direções para a organização, assim como atribuir responsabilidades aos colaboradores, de acordo com as competências, por exemplo.

É de referir que as boas avaliações de desempenho levam a benefícios, recompensas, realocações e promoções. As avaliações com resultados menos bons, podem levar a despedimentos em momentos estratégicos.

A avaliação de desempenho é, de facto, uma importante ferramenta de gestão do capital humano, utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores de uma organização, sendo possível avaliar os colaboradores com equidade e com foco no futuro.

Da minha experiência, posso acrescentar que, além, de empresas, também as instituições particulares de solidariedade social, também têm vindo a apostar em medir e em potenciar o capital humano, com base num processo de melhoria contínua. Esta prática visa tornar os resultados cada vez melhores, mais eficientes e eficazes, sejam eles produtos, processos ou serviços.  Trata-se de um processo cíclico sem fim, pois, surgem sempre novas oportunidades de melhoria para serem identificadas e para serem colocadas em prática.



           Vera Barata

                 (Socióloga)


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