Teletrabalho: a eficiência da organização e o bem-estar dos colaboradores

“Para garantir produtividade e equilíbrio, é aconselhável que os empregadores verifiquem se os recursos humanos abrangidos detenham competências técnicas e comportamentais.”

Portugal foi o primeiro país na europa a regular juridicamente a modalidade de teletrabalho no setor privado. Apesar deste regime só ter sido popularizado por necessidade de cumprimento de ordens de manutenção da saúde pública, o regime jurídico do teletrabalho teve a sua primeira consagração jurídica na Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, nomeadamente nos artigos 233.º a 243.º. Posteriormente, a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o novo Código do Trabalho, regula o teletrabalho nos artigos 165.º a 171.º, sem relevantes alterações face ao anterior regime.

Em que consiste o teletrabalho?

No Código do Trabalho, o teletrabalho é definido como a “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”, estipulando-se que para se exercer a atividade no regime de teletrabalho seja necessária a celebração de um contrato de prestação subordinada de teletrabalho.

O regime de teletrabalho pode surgir no início de uma nova relação contratual, estabelecendo-se entre o empregador e o trabalhador, um contrato de trabalho em teletrabalho, ou surgir no decurso de uma relação contratual pré-existente em que a partir de certa altura, se formaliza um acordo de teletrabalho escrito.

Existem condições concretas previstas no Código do Trabalho, que legitimam o recurso a esta modalidade contratual, nomeadamente: o trabalhador vítima de violência doméstica e que reúna outras condições previstas na lei, ou o trabalhador com filho(s) com idade até 3 anos pode exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Este limite dos 3 anos pode ser estendido até aos 8 anos de idade, em condições especificadas nas alíneas a) e b) do nº 1 do artº 166ºA do Código de Trabalho. Este regime contratual pode ser acedido a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. 

No início de 2022, a Lei 83/2021 veiculou algumas alterações ao código do trabalho, por forma a se colmatarem algumas lacunas que o recurso mais sistemático desta modalidade contratual revelou em 2020 e 2021. Para além do empregador ser responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, também o empregado é integralmente compensado pelo empregador de todas as despesas adicionais em que comprovadamente incorra. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores da empresa com a mesma categoria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere a formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso (incluindo férias pagas), proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhadores.

De acordo com opinião do Prof. Dr. Samuel Antunes (psicólogo, docente universitário e Presidente da International Association of Coaching Psychology), os trabalhadores em regime de teletrabalho tendem a estar mais propensos a riscos psicossociais. Para que as relações contratuais em regime de teletrabalho decorram de uma forma produtiva e equilibrada, é aconselhável que os empregadores verifiquem se os recursos humanos abrangidos detenham competências técnicas, mas também competências comportamentais (competências de comunicação, sentido de responsabilidade, orientação para resultados, capacidade de encontrar soluções positivas, capacidade para planear e organizar o seu trabalho). O empregador deve mesmo facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho.

Condições do trabalhador em teletrabalho

A lei nº 83/2021 veio criar as condições necessárias para reequilibrar alguns excessos de alguns empregadores na época dos confinamentos, sendo que o empregador passa a dever abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso, sendo que também deve organizar em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segurança no trabalho.

As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.